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职业经理人出身“歧视”
作者:76 时间:2009/8/25 阅读:8936次
没有职业化的队伍当然没有职业化的管理。
如果按照“曾经管理过至少一家企业”为最简单的衡量标尺——这个标尺一方面说明该人有资质可管另一家企业,另一方面也告诉老板这个人曾定价多少,老板们恐怕很难找到副总 人选。
今年年初张艺谋带着他的宝贝《英雄》到美国参加奥斯卡评奖的时候,对一个美国导演说这部片子是专门为李连杰量身定造的,除了他,别人都演不了。美国人很诧异,因为在美国随便那个类型的演员,都能找到8、9个人选。
中国是世界上人口最多的国家,但在很多地方人才却短缺得要命。职业经理人就是一个短缺的人群,因此也是一个参差不齐的人群。
7月的一天,在杭州举行的一个企业人士沙龙,参会者的话题逐渐集中到职业经理人问题上。这是浙江这个经济热点地区的企业最为关心的几个问题之一。座中一位经济学者发表观点说,因为中国的资本市场和企业实际价值悖离过大,造成职业经理人无法被准确定价。他的意思是说,如果一个CEO能使一个上市公司的市值增加,增加的这一部分就可资参考,来为这个CEO定价。而缺乏明确的定价标准以及由此形成的道德约束,是中国职业经理人市场无法形成的本质原因。
那么,在舆论普遍认为职业经理人市场尚未形成的今天,那些已经长大了的、需要以“让别人来管别人”作为扩展秩序的必然方式的中国企业,是由一些什么样的人在帮助创业者打理?在以上本质原因无法得到解决的状况下,这些人与企业主之间如何形成合作关系?
旁观者下意识地把职业经理人想像并界定成职业背景光鲜的、跳来跳去的那群人,并对他们与企业主之间碰撞与磨合的故事很有兴致。事实是,大多数国内企业尤其是民营公司中,在职业背景、价值承认等等方面都很含糊、不大符合想像标准的人,正在行使职业经理人之实。因为如果按照“曾经管理过至少一家企业”为最简单的衡量标尺——这个标尺一方面说明该人有资质可管另一家企业,另一方面也告诉老板这个人曾经定价多少,老板们恐怕很难找到副总人选。在不成熟的内外部环境中,这些真实存在的准职业经理人成分参差不齐,目前还很难抽象为一个完整的阶层。
政府官员恐怕是这个模糊阶层中一个非常重要也极有特点的组成部分。温州知名鞋业企业奥康集团5位副总裁之一的吴守忠,上一个身份就是奥康集团所在的温州永嘉县县委常委。吴守忠的老板王振滔似乎对政府官员情有独钟。今年3月份,温州市两位副市长及正副两位秘书长共4名官员集体辞官到企业就职的新闻轰动一时。其中的副秘书长、上个世纪80年代任永嘉县县委书记的王运正,如今就与吴守忠同在奥康集团任职。而此次辞官事件中最具看点的副市长吴敏一,这位曾于2001年被中组部派至哈佛学习、温州市政府高层中唯一能以流利英文演讲的干部,则被奥康在温州的竞争对手——红蜻蜓公司总裁钱金波请去做了副总裁。就在去年,吉利集团李书福也成功地将CEO宝座让给了浙江省最年轻的副厅级干部之一、省地税局总会计师徐刚。
由企业经营环境的营造者变成民营企业家的左膀右臂,这种从政到商的跳跃在江浙一带已被泰然接受。而政府中一般干部到企业谋职的更是司空见惯,牙刷大王江苏三笑集团的常务副总裁王宝勤,1992年前就曾是扬州市计委的工作人员。
这些很有些级别的官员在任时,大都以“亲商”形象出现,与民营企业家的关系更像是朋友。基于对当地经济的了解以及自己所拥有的资源,他们为企业家出了不少点子、帮了不少忙。江苏琼花集团老板于在青之所以聘请前扬州邗江县副县长顾宏言做总经理,就是因为主抓科技和工业的顾宏言此前与当地企业老板交往甚密,而且常常以授课的方式扮演了“企业培训师”的角色。
企业吸引官员,自然不能排除利用其多年从政铺就的“路子”的原因。但总体而言,这种选择与一些企业包括外资企业雇佣官员单纯为“公关”的做法相比,有相当的理性成分。这些辅佐企业老板的前政府官员,通常具备驾驭复杂局面和制订规范的能力,客观上也对这个阶段的企业起了积极的作用。
这种选择相对理性的原因还在于,尽管政商有别,但这些本地的官员比起那些来自国有企业、外资企业的管理者来,可能更易与当地的企业家找到共鸣,因为他们与当地企业有先天的接近性,对这些企业的资源、长处和“短板”、瓶颈有相对清醒的认知,甚至熟悉这些企业家的脾性,通常不会有明显的“改造落后”的高姿态。更为企业家看重的一点是,在合作之前,他们与前官员彼此间已成功建立了基本的信任关系。双方潜意识中都抱有“对方不至于坑我”的预期,老板们对于这些前官员的道德考察就轻松得多了。
如果这些人能完成政府官员到企业的角色转换,他们将得到较高的价值承认。只旁观而未曾深入介入的劣势,是阻碍这种角色转换完成的最大障碍。大多数人在企业中呆下去还是不困难的,少数人会成功完成蜕变。另外,这些人此前没有被市场明确定过价,而未经定价的前政府官员,其心理价位与老板的估价很可能有落差。据说吴敏一刚辞官时,有企业开价年薪百万,被他一笑置之。
前政府官员效力于民企,进一步说明了现阶段经理人市场发育幼稚导致的可选择范围狭小,但也有其现实的和可操作的合理性。奥康集团副总裁吴守忠强调说“我并不是职业经理人”,不过,这群人已具备了职业经理人的某种特征。
准职业经理人的另一个来源是企业内部培养起来的人。这样的人最了解企业情况,但与老板的背景很接近,提升空间往往有限。而真正有实力的人,获得明确定价包括股份上的承认就更为困难。伊利前副总裁牛根生拉出一拨人马单干,几年就起来一个蒙牛,这里面自然有创业冲动的因素,而知情者认为,一个不可忽视的原因是牛根生当年没有得到与其匹配的价值承认。
创业者的第二代是被忽略了的准职业经理人。在目前这些创业者基本都没有充分放权的时期,协助父亲打理家业的第二代扮演的其实就是职业经理人的角色。没有道德风险、价值承认的纠缠,两代人可能成为最理想的搭档。广东江裕集团董事长欧伯贤与总裁欧国伦之间,就是一种类似于“君主立宪”的关系:自君之下,皆职业化。中国首家民营上市公司浙江天通电子股份有限公司董事长潘广通和他的儿子天通总裁潘建新的关系,一直以来也很像是企业主与职业经理人的关系:父亲主内,儿子在外打拼。以生产注塑机起家的宁波海天,老板张静章现任董事长兼总经理,这家外地鲜有人知的企业在1999年后发展迅猛,如今已是国内注塑机业的老大。张静章的两个儿子分别担任负责营销和技术的副总,一位曾接触过海天的管理咨询师评价说,因为父亲不放权或只是有限放权,父亲与儿子之间因思维方式的不同而造成的分歧,就与企业主和职业经理人之间的冲突十分相似。
在中国的广大民营公司中,符合舆论对于职业经理人想像——拥有服务于名企最好是外企或咨询公司的闪光经历——的不多。即便这些罩在光环下的职业经理人已被证明曾成功地管理过国有企业或外资企业,但在进入民营公司后,和官员出身的管理者一样,全部都要二次学习。“不论出身如何,经理人必须具有个人创业的意识。是否具备这种意识,决定了他们与创业者之间的鸿沟有多大。另外,创业者其实很难放手,或者说,不知道该如何放手,导致授权过大,职业经理人撑死了;或者授权过小,又饿死了。”北大纵横高级管理咨询顾问陈江说。
徐刚成为吉利集团CEO后,又将邀请到前上海大众总经理南阳这样的汽车业内高级管理人才任副总裁当作自己不到一年任期中的重大业绩之一。在南阳之前,徐刚已经打造了一个堪称豪华的管理团队:出身某知名家电企业的财务总监、原任武警部队高职的行政副总裁、服务于台湾某知名企业的品牌形象总监、出身跨国IT企业的人力资源总监以及多名领受国务院特殊津贴的汽车专家,而一位经常在集团走动的顾问则任职于某国际汽车企业。但徐刚仍认为南阳的加盟对于吉利集团来说是一个标志性事件:这是吉利集团发展到更高阶段的必然结果。
超豪华团队的建立,对吉利集团的形象打造的确十分有利。但吉利能否顺利消化并真正让这个团队为自己所用,也许还要等一段时间才能回答。
有人认为,职业经理人不是请来的,是自己培养起来的,不要以为跳来跳去才是职业经理人。但正因为各类出身的准职业经理人的价值普遍被低估,跳来跳去也许才是明确身价的一个有效手段。从行事作风非常职业化到土生土长,国内企业的所谓职业经理人群落必将在很长一段时间内以落差极大、生存状态迥异的形态存在。而做大后的企业主,从“找到合适的人帮自己管别人”的阶段,再成长到需要投资并充分信任和有效约束别人的阶段,必然要接受更大的心理考验。
来源:76
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